“Eerst was het een leven lang leren. Toen werd het generatiebewust personeelsbeleid. Nu heet het dan duurzame inzetbaarheid”, zo stelt Jeroen Kluytmans, manager Employability bij DSM FIT. Eigenlijk is het allemaal hetzelfde, maar deze aan trends gebonden termen kunnen het gemakkelijk maken om deze trend links te laten liggen en mogelijk bij een latere trend weer mee te doen.

Het antwoord op dit probleem is bij DSM geformuleerd door direct het gesprek met de medewerker aan te gaan. In plaats van duurzame inzetbaarheid ‘top down’ op te leggen bij de medewerkers, wordt er met de persoon gekeken wat de mogelijkheden maar vooral wensen zijn. Om deze gesprekken op gang te brengen worden managers langdurig begeleid, zodat er tijdens de gesprekken concrete dingen besproken kunnen worden.

Een voorbeeld dat Kluytmans hierbij noemt, is een gesprek dat hij pas voerde met een jonge manager. De manager was bezig met de voorbereiding van een beoordeling, maar kreeg haar verhaal niet volledig een het beoordelingsformulier verwerkt. Kluytmans heeft haar toen aangeraden om het verhaal eerst op een A4’tje uit te werken en dat met de medewerker te bespreken, en niet het beoordelingsformulier leidend te laten zijn. “In veel bedrijven zijn de systemen leidend geworden in plaats van ondersteunend. Want een systeem is controleerbaar”, aldus Jeroen Kluytmans.

Bij DSM willen ze juist inzetten op de dialoog, de eigen regie en in de middelen die mensen daarvoor nodig hebben. Alles begint bij de medewerker, niet bij de leidinggevende.

 

Meer lezen? Zie https://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/artikel/2019/02/noem-het-geen-duurzame-inzetbaarheid-10126823